Employeurs, ce que vous devez appliquer en 2025
Employeurs, êtes-vous prêts pour 2025 ? Congés payés, transparence salariale, abandon de poste, véhicules de fonction...le droit du travail évolue vite, et les sanctions aussi. Revue détaillée des nouvelles obligations 2025.
Congés payés : une réforme majeure issue du droit européen
Depuis l'entrée en vigueur de la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE), les salariés en arrêt maladie (maladie ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle) acquièrent désormais des congés payés, comme le prévoit le droit européen :
- 2 jours ouvrables par mois pour les maladies non professionnelles (maximum 24 jours/an) ;
- 2, 5 jours par mois pour les arrêts liés au travail (maximum 30 jours/an).
Les employeurs ont un mois après le retour du salarié pour l'informer de ses droits. En cas de non-utilisation, les congés peuvent être reportés jusqu'à quinze mois.
Transparence salariale obligatoire dès l'offre d'emploi
Une nouvelle obligation s'applique : les entreprises doivent indiquer la rémunération ou une fourchette de salaire dans leurs offres d'emploi, dès 2025. L'information doit être transmise avant le premier entretien. Les salaires proposés doivent être cohérents avec les conventions collectives. Pour se mettre en conformité, il est recommandé d'élaborer des grilles de rémunération détaillées par poste, intégrant les avantages liés (mutuelle, intéressement, tickets-restaurant...).
Véhicules de fonction : un avantage lourdement fiscalisé
Sans concertation, l'État a fait passer le barème forfaitaire de l'avantage en nature de 9 % à 15 % du coût d'achat des véhicules de moins de cinq ans. Cette hausse de 66, 7 % transforme un avantage professionnel en charge supplémentaire.
Concrètement, pour une voiture à 30 000 euros TTC, l'avantage imposable passe de 2 700 euros à 4 500 euros, soit + 1 800 euros/an (150 euros/mois). Avec un taux de cotisations salariales moyen de 22 %, la hausse de 1 800 euros génère environ 396 euros de cotisations en plus. À cela s'ajoute un impôt sur le revenu prélevé au taux marginal de 30 %, soit + 540 euros de taxation supplémentaire. Pour un commercial gagnant 3 000 euros par mois, entre la hausse des impôts et la baisse de salaire, c'est près de 936 euros de prélèvements annuels, soit 78 euros net en moins par mois, directement ponctionnés sur son pouvoir d'achat.
Tout cela a été voté... sans le moindre débat public sur ses conséquences pour les salariés. La voiture de fonction n'est pas un luxe, mais un instrument essentiel de prospection et de fidélisation. En la pénalisant, on freine la performance commerciale et l'attractivité des métiers de la vente. Cette mesure est passée dans une indifférence totale. L'État utilise les avantages en nature comme un gisement fiscal indolore sans évaluer son impact social.
Abandon de poste : la présomption de démission désormais appliquée
Depuis 2023, et de manière renforcée en 2025, un salarié qui abandonne volontairement son poste peut être considéré comme démissionnaire, sous certaines conditions. Après une mise en demeure restée sans réponse pendant quinze jours, l'employeur peut acter la fin du contrat comme une démission, sans procédure de licenciement ni droit au chômage.
Partage de la valeur : nouvelles obligations pour les PME
Depuis janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur, si elles remplissent les conditions suivantes : avoir au moins 11 salariés et réaliser un bénéfice net représentant 1 % du chiffre d'affaires, sur trois années consécutives (2022, 2023, 2024). Trois options sont possibles : accord de participation ou d'intéressement ; prime de partage de la valeur (PPV) ; abondement sur un plan d'épargne salariale.
Santé mentale et télétravail : des obligations renforcées
Les risques psychosociaux doivent désormais être formellement évalués dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (Duerp). Les entreprises de plus de 50 salariés doivent aussi former leurs managers à la détection de ces risques. Le télétravail doit être encadré par une charte ou un accord collectif : jours autorisés, équipements fournis, plages horaires, droit à la déconnexion.
L'action de groupe sociale : un nouveau levier contre l'employeur
Depuis le 2 mai 2025, il est possible de lancer une action de groupe contre un employeur. Et ce... pour tout manquement au Code du travail !
L'action de groupe sociale est née. Jusqu'ici, peu utilisée en pratique, elle était limitée à la lutte contre les discriminations et à la protection des données personnelles.
Qui peut la déclencher ? Les organisations syndicales représentatives, les associations agréées à cette fin, certaines associations à but non lucratif et dans certains cas, le Ministère public.
Quelles en sont les modalités ? Mise en demeure préalable obligatoire, obligation pour l'employeur d'informer le CSE et les syndicats dans le mois, engagement de l'action devant le tribunal judiciaire en cas de refus ou après six mois de silence de l'employeur.
Nouvelles obligations d'information et reconversion
Depuis le 1er novembre 2023, la loi DDADUE impose aux employeurs de transmettre à leurs salariés des informations détaillées sur leur relation de travail. Ces obligations concernent les nouveaux embauchés, avec des délais précis pour leur communication : certaines informations doivent être transmises sous sept jours, d'autres sous un mois. Les salariés déjà en poste au 31 octobre 2023 peuvent également demander ces informations à tout moment. Les modèles de documents ont été validés définitivement en juin 2024.
Les 14 points d'information essentiels :
1 - Identité des parties : nom du salarié et de l'employeur, numéro Siret et adresse des lieux de travail.
2 - Fonctions occupées : intitulé du poste, catégorie d'emploi et date d'embauche.
3 - Relation de travail : durée et type de contrat (CDD, CDI, intérim) et période d'essai.
4 - Formation professionnelle : droit à la formation et actions prévues par l'employeur.
5 - Congés payés : durée des congés et modalités de calcul.
6 - Rémunération : détail du salaire de base, majorations, avantages en nature, périodicité et modalités de paiement.
7 - Durée du travail : heures journalières, hebdomadaires ou organisation spécifique (par exemple en équipes).
8 - Heures supplémentaires : modalités et majorations applicables.
9 - Conventions et accords collectifs : liste de ceux applicables au salarié.
10 - Protection sociale : régimes obligatoires (maladie, vieillesse, chômage, etc.) et complémentaire.
11 - Rupture du contrat : procédures à suivre en cas de licenciement, démission ou rupture conventionnelle.
12 - Durée de préavis : en cas de fin de contrat, selon la convention ou la législation applicable.
13 - Documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi.
14 - Modalités de modifications : obligations d'information sur les changements impactant ces points.
Les informations peuvent être fournies sur support papier ou électronique, à condition de garantir leur accessibilité, conservation et enregistrement.
Les droits des salariés en reconversion professionnelle sont également renforcés : l'employeur doit promouvoir les formations, CPF compris, lors des ruptures conventionnelles et licenciements économiques.
Consultation du CSE sur les enjeux de durabilité
À compter de 2025, le CSE doit être consulté sur les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) liés à l'activité de l'entreprise. Cette consultation s'inscrit dans le cadre de la directive européenne déjà en vigueur pour les entreprises de plus de 250 salariés.
En résumé, de la santé mentale à la durabilité, en passant par la fiscalité implicite sur les véhicules de fonction, 2025 marque une évolution profonde. Anticiper, formaliser, dialoguer devient vital pour concilier conformité juridique, attractivité sociale et performance économique.
