La consécration du harcèlement moral institutionnel face aux violences organisationnelles
Par un arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle consacre le harcèlement moral institutionnel. En admettant qu'une politique d'entreprise puisse constituer le support de l'infraction, elle opère un rapprochement inédit entre droit pénal et droit du travail. Ce n'est plus seulement le comportement d'un individu qui est sanctionné, mais la logique même d'une organisation du travail.
Le harcèlement moral : une construction initialement centrée sur l'individu
Le harcèlement moral est appréhendé en droit français à la croisée du droit du travail et du droit pénal.
Les articles L.1152-1 du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal reposent sur une définition commune fondée sur des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.
La jurisprudence sociale a adopté une approche protectrice, en écartant l'exigence d'intention de nuire et en aménageant la charge de la preuve.
À l'inverse, la chambre criminelle a longtemps retenu une lecture plus stricte, exigeant l'identification d'agissements individualisés et de victimes déterminées.
Cette divergence s'explique par l'application de logiques distinctes : d'un côté, une volonté de protection du salarié ; de l'autre, le principe d'interprétation stricte de la loi pénale.
Toutefois, cette approche individualisée se heurtait aux réalités des organisations contemporaines.
Les limites d'une appréhension individualisée
Le droit du travail offre un arsenal complet, reposant sur la réparation intégrale du préjudice, la nullité des mesures illicites et une obligation de prévention à la charge de l'employeur.
Cependant, ce dispositif demeure largement construit pour appréhender des situations interpersonnelles.
Or, certaines formes de souffrance au travail trouvent leur origine dans des choix organisationnels globaux, difficilement saisissables à l'échelle individuelle.
Le caractère institutionnel de ce type de harcèlement réside dans le fait qu'il est intégré au fonctionnement même de l'organisation.
Les pratiques managériales peuvent encourager la mise en concurrence excessive entre collègues, valoriser la performance au détriment de la santé, ou encore instaurer une culture du silence face aux abus, etc.
L'organisation, volontairement ou non, crée alors un environnement propice à la souffrance.
L'émergence du harcèlement institutionnel
Le harcèlement moral institutionnel traduit un changement de paradigme.
Il conduit à dépasser l'idée d'un « manager toxique » isolé pour interroger les modes de gouvernance et les politiques internes.
Contrairement au harcèlement interpersonnel, il ne repose pas uniquement sur des comportements individuels, mais sur un ensemble de pratiques et de décisions créant un climat délétère et produisant des effets destructeurs sur les salariés.
Cette violence, souvent diffuse et progressive, demeure difficile à identifier.
L'affaire France Télécom a constitué un point de bascule, en révélant une stratégie managériale destinée à provoquer des départs par l'instauration d'un climat anxiogène.
Les juridictions ont ainsi admis qu'une organisation du travail pouvait, en elle-même, constituer le vecteur d'un harcèlement.
Cette approche rejoint les préoccupations du droit du travail relatives aux risques psychosociaux, notamment dans le cadre de l'obligation de prévention.
La consécration du harcèlement moral institutionnel par l'arrêt du 21 janvier 2025
Par un arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle reconnaît explicitement que le harcèlement moral peut résulter d'une politique d'entreprise mise en œuvre en connaissance de cause.
Elle admet ainsi que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de toute relation interpersonnelle directe, la répétition pouvant résulter d'actes d'organisation successifs, et ce même en l'absence de victimes individuellement identifiées.
La chambre criminelle distingue deux situations :
- D'une part, les agissements qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail,
- D'autre part, ceux qui ont directement pour objet de provoquer cette dégradation.
Dans cette seconde hypothèse, l'identification des victimes n'est plus requise, permettant ainsi de saisir le phénomène dans sa dimension collective.
Selon la chambre criminelle,  « constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 dans sa version de 2002 et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif qu'il soit managérial, économique ou financier ».
La cour admet ainsi que la mise en œuvre d'une stratégie organisationnelle visant à dégrader les conditions de travail, notamment à des fins économiques, peut suffire à caractériser l'infraction.
Cette solution rapproche le droit pénal de l'approche préventive du droit du travail, en reconnaissant la dimension structurelle des atteintes aux conditions de travail.
Une articulation renouvelée avec le droit du travail
La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel invite à repenser l'articulation entre droit pénal et droit du travail.
Elle conforte, à mon sens, l'obligation de sécurité de l'employeur en soulignant que les choix organisationnels peuvent constituer des sources autonomes de risque.
Une politique d'entreprise génératrice de harcèlement est ainsi susceptible de caractériser un manquement à cette obligation, voire une faute inexcusable.
Appréhendé sous l'angle du droit du travail, le harcèlement moral institutionnel prolonge l'évolution relative à la prévention des risques psychosociaux et consacre l'idée selon laquelle l'organisation du travail peut, en elle-même, porter atteinte à la santé des salariés.
Conclusion : prévenir et agir, un enjeu majeur
En consacrant le harcèlement moral institutionnel, le juge pénal franchit un seuil : celui du contrôle des organisations du travail elles-mêmes.
Cette évolution emporte des conséquences concrètes pour les acteurs de l'entreprise. Elle implique, en effet, un renforcement des démarches de prévention, notamment par la mise en place d'audits des pratiques managériales et des politiques internes.
Il ne s'agit plus seulement de traiter des situations individuelles, mais d'identifier d'éventuels dysfonctionnements structurels susceptibles de générer un risque pénal.
Cette évolution vise ainsi à repenser les modes d'organisation à l'aune de la protection de la santé des salariés, dans une logique de convergence entre responsabilité pénale et responsabilité sociale de l'employeur.
La lutte contre le harcèlement moral institutionnel suppose une prise de conscience des effets potentiellement délétères de certaines pratiques organisationnelles. Des choix managériaux, longtemps considérés comme neutres, ou « normaux », peuvent désormais être juridiquement appréhendés lorsqu'ils portent atteinte aux conditions de travail et à la santé des salariés.
En définitive, prévenir ce type de harcèlement revient à interroger les limites du pouvoir de direction et à redéfinir les équilibres entre performance économique et protection de la santé des salariés.
Le harcèlement moral institutionnel consacre une mutation profonde : celle d'un droit pénal désormais attentif non plus seulement aux comportements, mais aux systèmes qui les produisent.
