Les mécanismes de partage de la valeur
Les mécanismes de partage de la valeur visent à associer les salariés aux performances de l'entreprise, à les motiver et à les fidéliser. Ils offrent aux entreprises l'avantage d'être plus attractives sur le marché de l'emploi en permettant aux salariés de bénéficier directement des résultats de leur contribution collective avec un régime social et fiscal avantageux.
La notion de partage de la valeur
Certains mécanismes ont pour objectif de redistribuer une partie des bénéfices ou de la création de valeur aux collaborateurs qui y ont participé.
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, portant transposition de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise, a considérablement renforcé ces mécanismes.
Si certaines entreprises sont tenues, par la loi, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, le choix du mécanisme à adopter peut devenir un véritable levier managérial, permettant de renforcer l'engagement des salariés, d'améliorer la performance collective et de valoriser la « marque employeur » de l'entreprise.
Par ailleurs, le législateur a mis en place un ensemble d'avantages fiscaux et sociaux significatifs pour encourager le développement des dispositifs de partage de la valeur.
Ces avantages bénéficient à la fois aux entreprises et aux salariés.
Les différents dispositifs de partage de la valeur
La participation aux résultats de l'entreprise
La participation est un mécanisme mis en place par accord collectif permettant d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise.
Obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, elle peut être mise en place volontairement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour les entreprises soumises à cette obligation, la part des bénéfices à redistribuer (réserve spéciale de participation) est calculée en application d'une formule légale prévue
par le Code du travail.
À titre expérimental, et pendant une durée de cinq ans, les entreprises, qui ne sont pas assujettis à cette obligation de mise en place, peuvent faire le choix de mettre en place un régime de participation dérogatoire et ainsi fixer un calcul moins favorable que cette formule légale.
L'accord de participation peut être mis en place par convention ou accord collectif de travail, par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives, par accord conclu au sein du CSE ou par référendum.
Régime social et fiscal :
La participation est exonérée de charges sociales salariales et patronales. Elles sont soumises à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu (sauf si elles sont investies dans un plan d'épargne). Elle est déductible de l'assiette de l'impôt pour l'entreprise.
L'intéressement
L'intéressement est un dispositif facultatif qui permet à toute entreprise d'associer ses salariés à ses résultats ou à ses performances.
Il prend la forme d'une prime versée aux salariés, calculée selon des critères définis librement dans un accord d'intéressement.
Ce mécanisme a un caractère aléatoire : son versement dépend de l'atteinte d'objectifs économiques, financiers ou qualitatifs, et ne peut donc être garanti à l'avance (par exemple : le calcul repose sur le résultat net de l'entreprise, sur le chiffre d'affaires, sur le taux de satisfaction client...).
Il est possible de prévoir des paliers selon l'atteinte d'objectifs avec des enveloppes à distribuer qui varient.
L'intéressement présente l'avantage d'être plus souple que la participation, tant dans sa mise en place (accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur) que dans sa formule de calcul.
Régime social et fiscal :
Les primes d'intéressement sont exonérées de charges sociales salariales et patronales. Elles sont soumises à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu (sauf si elles sont investies dans un plan d'épargne). L'intéressement est déductible de l'assiette de l'impôt de l'entreprise.
Les plans d'épargne salariale (PEE, PEI, Pereco)
Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif permettant aux salariés de participer, avec l'aide de l'entreprise, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.
La loi Pacte a mis en place le plan d'épargne retraite (PER), plan unique qui peut être mis en place dans l'entreprise ou à titre individuel.
Régime social et fiscal :
Sous respect des conditions de blocage des sommes placées, les salariés bénéficient d'exonérations sociales et fiscales.
La prime de partage de la valeur (PPV)
Depuis 2022, la prime Macron ou prime de pouvoir d'achat est remplacée par la prime de partage de la valeur (PPV).
C'est un dispositif pérenne et facultatif qui permet aux entreprises de verser une prime annuelle aux salariés.
Son versement nécessite la signature d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Lorsque l'employeur décide de verser la PPV, il est libre de choisir son montant. Celui-ci peut être identique pour tous les salariés ou variable en fonction de certains critères limitativement prévus par la loi : la rémunération, l'ancienneté dans l'entreprise, la durée de présence effective, ou la durée
de travail.
Ce mécanisme présente l'avantage d'être souple sur la détermination du montant de la prime et de la prise de décision, qui ne peut être faite qu'en fin d'exercice.
Régime social et fiscal :
La prime est exonérée de cotisations sociales et, temporairement, de CSG/CRDS et d'impôt sur le revenu (IR), dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile (ce montant est relevé à 6 000 euros dans certains cas).
Elle est déductible de l'assiette de l'impôt pour l'entreprise.
Les nouvelles obligations des employeurs en matière de partage de la valeur
Les entreprises entre 11 et 49 salariés, justifiant d'un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % des recettes (du chiffre d'affaires) pendant trois années consécutives, ont l'obligation depuis le 1er janvier 2025, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
Les entreprises concernées par l'obligation de mise en place d'un dispositif de partage de la valeur ont le choix entre ces différents mécanismes et peuvent ainsi mettre en place un régime de participation, un régime d'intéressement, un abondement d'un plan d'épargne salariale ou le versement de la prime de partage de valeur.
En tout état de cause, les mécanismes de partage de la valeur mis en place ne pourront se substituer à des éléments de rémunération ou à d'autres régimes d'épargne salariale ou de partage de la valeur en vigueur ou devenant obligatoires.
