Le suivi de l'état de santé du salarié, un outil essentiel de prévention
Le suivi de l'état de santé s'inscrit dans l'obligation de moyens renforcée de l'employeur d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié. Il contribue également à prévenir la désinsertion professionnelle.
Un suivi individualisé périodique, complété par un suivi à la demande
Assuré par les services de prévention et de santé au travail (SPST), le suivi était initialement conçu comme une surveillance médicale uniforme. Profondément remanié par les réformes successives de 2016 et 2021, il met aujourd'hui la prévention des risques au centre des préoccupations, via une approche individualisée suivant les catégories de travailleurs.
Le suivi individuel général (SIG)
Destiné aux salariés non exposés à des risques particuliers, il comporte une visite d'information et de prévention (VIP) dans les trois mois suivant l'embauche, renouvelée selon un délai fixé par le médecin du travail (maximum cinq ans). Cette VIP, qui n'est pas un examen médical, vise notamment à échanger sur l'état de santé du salarié et à le sensibiliser aux risques potentiels. Elle peut être réalisée par tout professionnel de santé du SPST, avec possibilité d'orientation immédiate vers le médecin du travail.
Le suivi individuel adapté (SIA)
Il concerne les travailleurs exposés à certains risques ou occupant des postes à contraintes particulières (travail de nuit, handicap, invalidité, mineurs ; femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes). La VIP intervient dans les trois mois suivant l'embauche (avant la prise de poste pour les mineurs et les travailleurs de nuit). La périodicité est limitée à trois ans. Comme en matière de SIG, un renvoi vers le médecin du travail est possible à tout moment.
Le suivi individuel renforcé (SIR)
Il s'applique aux postes présentant des risques majeurs (amiante, plomb, agents cancérogènes, risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages...). Il comprend un examen d'aptitude préalable obligatoire, renouvelé tous les quatre ans maximum, ainsi qu'une visite post-exposition ou post-professionnelle pour les salariés devenus inactifs.
Les visites occasionnelles
Indépendamment de ces visites programmées, le salarié a la faculté, à tout moment, de solliciter une visite médicale, notamment lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude à son poste.
De son côté, l'employeur, lorsqu'il constate, par exemple, qu'un salarié rencontre des difficultés au travail potentiellement liées à son état de santé, peut demander une visite. Cette démarche participe ainsi du respect de son obligation de prévention des risques.
Le médecin du travail peut aussi être à l'initiative d'une visite s'il l'estime nécessaire, et réaliser ou prescrire des examens complémentaires afin de déterminer si l'état de santé du salarié est compatible avec son poste.
Par ailleurs, à l'issue d'un arrêt de travail (de 60 jours au moins en cas de maladie, de 30 jours pour un accident du travail et sans condition de durée pour une maladie professionnelle) ou d'un congé maternité, l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise au plus tard dans les 8 jours, qui a pour objet de déterminer si l'état de santé permet le retour au poste.
Dans tous les cas de figure, les échanges entre le médecin et le salarié sont couverts par le secret médical, comme l'ensemble du dossier médical en santé au travail (DMST) retraçant les données de santé du salarié et ses expositions aux risques. Le DMST est un outil essentiel de prévention, en ce qu'il permet d'assurer la continuité du suivi tout au long de la carrière. Le salarié y a accès à tout moment. En revanche, l'employeur est uniquement destinataire des avis d'aptitude ou d'inaptitude, des attestations de suivi et préconisations délivrés par le SPST qui vont lui permettre, le cas échéant, d'adapter le poste ou les conditions de travail du salarié.
Le suivi comme outil de maintien dans l'emploi
La prévention de l'inaptitude
Depuis la loi Travail de 2016, l'inaptitude doit rester une solution exceptionnelle. Le médecin du travail ne peut la prononcer qu'après un examen médical, une étude du poste, un échange avec l'employeur et la vérification de l'impossibilité d'aménager ou d'adapter le poste. Cette procédure suppose donc une collaboration étroite entre le médecin du travail et l'employeur, encore une fois dans le respect du secret médical.
Préalablement, afin de préparer son retour dans l'emploi, le salarié en arrêt de travail peut solliciter une visite de pré-reprise auprès du SPST, visite à l'issue de laquelle le médecin pourra d'ores et déjà émettre des préconisations pour favoriser le futur maintien dans l'emploi, telles qu'un aménagement de poste, un retour à temps partiel ou une formation. Médecin du travail, médecin traitant et médecin-conseil de la CPAM peuvent par ailleurs l'initier.
Encore plus en amont, le rendez-vous de liaison, instauré par la loi Santé au travail d'août 2021 permet un échange entre l'employeur et le salarié absent de l'entreprise (proposé par l'un ou l'autre), en y associant le SPST, échange au cours duquel le travailleur est informé qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de la visite de pré-reprise et le cas échéant, d'un aménagement de son poste et de son temps de travail.
C'est un outil encore peu mobilisé, alors qu'il est susceptible, dans certaines situations, de favoriser un rétablissement du lien entre l'employeur et le salarié en arrêt de longue durée. L'employeur doit en tout état de cause informer le salarié qu'il peut bénéficier de ce rendez-vous dès que l'absence atteint 30 jours.
La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés expérimentés
Le salarié bénéficie par ailleurs d'une visite médicale de mi-carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile de son 45e anniversaire. Entre autres objectifs, cet examen vise à évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé et à le sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
À noter qu'aux termes de la loi Séniors du 24 octobre 2025, le salarié « expérimenté » bénéficie dans les deux mois de cette visite, d'un entretien spécifique de parcours professionnel avec son employeur visant à examiner, sans divulguer de données de santé, les recommandations du médecin du travail, les adaptations du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins en formation, ainsi que les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière.
L'employeur, garant de l'effectivité du suivi
L'organisation du suivi de l'état de santé est une obligation incombant exclusivement à l'employeur, tenu d'adhérer à un SPST interne ou interentreprises, selon la taille de la structure. C'est à lui également de déclarer le salarié nouvellement embauché au service, de signaler les salariés exposés à des risques particuliers et de déterminer le type de visite à prévoir selon la catégorie de salarié (SIG, SIA ou SIR).
Attention : si la demande de VIP ou d'examen médical initial est effectuée via la déclaration unique d'embauche, l'employeur doit cependant s'assurer que la visite est effective.
L'employeur est par ailleurs tenu par les avis et les conclusions du médecin du travail : il doit prendre en compte ses préconisations et mettre en œuvre les aménagements proposés, sauf à pouvoir justifier par écrit d'une impossibilité.
À défaut, il s'expose à une mise en jeu de sa responsabilité financière pour manquement à son obligation de sécurité. L'effectivité du suivi de l'état de santé sera particulièrement examinée dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude.
Il dispose néanmoins d'un délai de 15 jours pour contester l'avis devant le conseil de prud'hommes.
