L'épargne salariale, un dispositif prometteur en constante évolution

Publié Vendredi 13 octobre 2023

Par Catherine Comby, expert-comptable / Ce sujet de l’épargne salariale ne laisse pas indifférents les chefs d’entreprises à la recherche de dispositifs alliant une gestion sociale attractive, une ambition collective et la redistribution des performances.

Son fonctionnement et l’intérêt de sa mise en place

Brièvement, rappelons que par épargne salariale, on entend l’ensemble des solutions mises à disposition des entreprises pour dynamiser et fidéliser les équipes tout en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux séduisants pour chacune des parties. Boostée par la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises), l’épargne salariale a connu ces dernières années un fort engouement. Et ce parce que ces atouts sont majeurs et répondent à des préoccupations très actuelles, notamment être ou rester attractif pour les salariés et les inciter à pleinement adhérer au projet entrepreneurial. En y ayant recours, l’entreprise projette de pouvoir mobiliser ses salariés, en les associant directement et financièrement aux résultats.

Côté salarié, cela permet d’augmenter ses revenus et de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou un complément de retraite. Cela contribue aussi au fait de (re) donner du sens à son travail et de (re) valoriser la force du collectif. Il existe deux volets essentiels pour la constitution d’une épargne qui ont pour objet le versement à l’ensemble des salariés d’une prime collective :

• Soit par le biais de l’intéressement qui est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Les critères de résultat ou de performance sont fixés par l’entreprise elle-même, selon certaines règles. Il s’agit d’un dispositif facultatif, et les modalités de calcul sont donc assez libres.
• Soit grâce à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, qui permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises qui ont employé plus de 50 salariés par mois au cours des cinq dernières années ; sinon, elle reste facultative. Lorsqu’elle est obligatoire, le calcul résulte de l’application d’une formule légale.

Le plan d’épargne salariale pour placer l’argent de l’épargne salariale peut prendre différentes formes :

• Le plan d’épargne en entreprise (PEE) ;
• Le plan d’épargne retraite entreprise collectif (PERE collectif, qui est l’ancien PERCO).

Les sommes attribuées dans le cadre de l’intéressement et de la participation peuvent être versées sur un plan d’épargne salariale. Les plans d’épargne peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise. Dans ce dernier cas, on parle alors d’abondement. Les sommes qui y sont investies sont placées sur des fonds plus ou moins risqués selon le profil d’investissement choisi.

Le compte épargne temps est lui aussi un dispositif d’épargne salariale. C’est un outil encore peu utilisé mais fort utile pour adapter le temps de travail des salariés aux rythmes d’activité des entreprises. Il permet aux salariés d’accumuler des droits à congés ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris. Les salariés peuvent également y verser des rémunérations issues de primes, treizième mois, leur intéressement ou leur participation. Son contenu est transférable sous certaines conditions sur un PEE ou un PERE collectif.

Sauf exceptions, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord (accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux deux tiers des salariés, etc.) conclu entre l’employeur et le personnel.

Les avantages fiscaux et sociaux amplifiés par la loi Pacte

Côté employeur, on peut considérer que les sommes distribuées au titre de l’épargne salariale sont, sous réserve du respect de certains plafonds, exonérées de cotisations sociales et déductibles des résultats imposables.

Depuis le 1er janvier 2019, la loi Pacte a supprimé le forfait social (20 %) pour les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés (intéressement, participation et abondement de l’employeur).

Pour les salariés, l’épargne salariale et ses avantages sont réels. Dans la limite de plafonds réglementaires, les versements collectifs de type participation, intéressement, abondement sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu et conservent une sortie en totale franchise fiscale, s’ils sont placés sur un PEE ou un PERE collectif. En revanche, ils supportent la CSG-CRDS (9, 7 %). Et désormais, les versements volontaires réalisés dans certaines limites sur un PERE collectif sont également déductibles du revenu imposable, selon le choix opéré par le titulaire.

La bonne attitude

À tout moment de son existence, une entreprise peut mettre en place un ou plusieurs des différents dispositifs existants, et ce quelle que soit sa taille, sa forme juridique ou son secteur d’activité. Mais précisons qu’il s’agit là d’un système d’épargne collective. Autrement dit, on oublie toute forme d’individualisation quand on y a recours, c’est-à-dire le rapport direct entre mérite et avantage retiré pour un individu en particulier.

En outre, pour l’entreprise, il s’agit de s’assurer que le ou les dispositifs choisis sont dimensionnés et adaptés à ses moyens et ses objectifs. Parfois notamment, il est assez compliqué de définir les critères d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation (non obligatoire). L’expert-comptable est souvent sollicité dans ce cadre. Les échanges avec la direction consistent à chiffrer les impacts financiers prévisibles selon les différents scénarios envisagés. Hormis les cas de la participation obligatoire, il existe plusieurs options pour moduler ou mieux maîtriser les impacts financiers de l’épargne salariale. Il est possible de prévoir des seuils de déclenchement, des plafonds de versements ou d’engagement, quitte à les faire évoluer dans le temps. Le dispositif ne doit pas générer de stress financier supplémentaire pour le chef d’entreprise, mais être dimensionné aux possibilités et aux perspectives pour une gestion sociale harmonieuse.

Autre point à souligner, il est important de prévoir du temps pour l’information et la consultation des salariés. Expliquer, décrire la portée et le fonctionnement du système d’épargne proposé permet aux salariés de se l’approprier et d’y adhérer en toute sérénité. Le rôle de communication de l’employeur est l’une des principales clés de succès à l’adhésion au système d’épargne salariale.

Sans nul doute, pour les salariés, l’instauration d’un système d’épargne salariale est vécue comme un avantage et sensibilise directement ou indirectement aux objectifs de résultat ou de performance de l’entreprise. Selon son âge, sa situation familiale, sa situation financière, des projets à plus ou moins court terme, le salarié orientera son épargne selon la formule qui lui convient le mieux.

Les sommes investies dans un PEE sont bloquées pour une durée de cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé en cas d’événements majeurs de la vie : acquisition de la résidence principale, mariage, Pacs, naissance, divorce… La loi Pacte a assoupli l’indisponibilité (à la base jusqu’à la retraite) des fonds placés dans un PERE collectif, rendant ainsi ce plan plus accessible : acquisition de la résidence principale, décès, invalidité, surendettement du titulaire…

Rappelons enfin que le chef d’entreprise est éligible à l’ensemble des dispositifs dans les mêmes conditions que les salariés.

Voici matière à relancer les discussions autour de ce sujet phare qu’est l’épargne salariale d’ici la clôture du prochain exercice comptable.