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La loi sur le partage de la valeur, entre obligations et opportunités
Afin que les salariés puissent bénéficier des bons résultats des entreprises, de la plus petite à la plus grande, la loi prévoit des obligations en termes de mise en place de dispositifs de partage de la valeur. Ceux-ci diffèrent en fonction de la taille des entreprises.
Les obligations
Entreprises d’au moins 11 salariés : il s’agit d’une expérimentation pour toutes les entreprises à l’exception des entreprises individuelles et des Sapo (sociétés anonymes de participation ouvrière) dont l’effectif atteint au moins 11 salariés et qui n’ont pas déjà l’obligation de mise en place d’un tel dispositif. Cela ne concerne donc pas les entreprises d’au moins 50 salariés.
Cela concerne aussi les structures ne réalisant pas de résultat fiscal à l’image des associations, pour lesquelles le critère est la réalisation d’un excédent d’au moins 1 % des recettes.
Lorsque ces entreprises réaliseront un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, elles devront mettre en œuvre un dispositif de partage de la valeur.
Ainsi, dès 2025, au regard des résultats de 2022, 2023 et 2024, ces entreprises devront mettre en œuvre l’un des dispositifs suivants, si elles n’en ont pas déjà un en place, par le biais d’une décision unilatérale ou d’un accord :
– un accord de participation (sauf les associations),
– un accord d’intéressement,
– un abondement à un plan d’épargne salariale,
– une prime de partage de la valeur.
Les sommes versées en raison de l’application de cet accord ou de cette décision unilatérale bénéficieront d’un régime social et fiscal de faveur.
Entreprises de plus de 50 salariés et ayant un délégué syndical (soit les entreprises tenues de mettre en place un accord de participation) : lors de la négociation relative à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement ou de participation, ces entreprises devront aussi négocier sur la définition de ce qu’est une augmentation exceptionnelle de bénéfice, ainsi que sur les modalités de partage en cas de réalisation de celle-ci. Ces modalités pourront être :
– un accord d’intéressement,
– un supplément d’intéressement,
– une prime de partage de la valeur,
– un abondement sur un plan d’épargne salariale,
– un supplément de participation.
Pour les entreprises ayant déjà un accord de participation ou d’intéressement, la négociation devra commencer avant le 30 juin 2024, excepté si l’entreprise est couverte par un accord de participation plus favorable que le légal ou prenant déjà en compte la réalisation d’un bénéfice exceptionnel.
Évolution de la prime de partage de la valeur (PPV)
Il s’agit de l’ex prime Pepa ou prime Macron qui a vu ses règles évoluer depuis sa création et qui a été pérennisée en 2023.
La loi de partage de la valeur a encore modifié les modalités de versement de cette prime.
Il est maintenant possible de prévoir le versement de deux PPV au cours d’une année civile. Ces deux primes doivent faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord distinct.
Étant totalement indépendantes, les modalités d’attribution pourront être différentes entre chacune d’entre elles.
Ces primes pourront aussi être versées en plusieurs fois, dans la limite du versement d’une prime par trimestre.
Le plafond d’exonération est inchangé et unique pour les 2 PPV : il est de 3 000 ou 6 000 euros en cas d’accord d’intéressement.
Le régime social et fiscal de la PPV est différent en fonction de l’effectif de l’entreprise.
– Pour les entreprises de moins de 50 salariés, si la rémunération du bénéficiaire est inférieure à trois Smic annuels, la PPV est exonérée de cotisations sociales, de CSG et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026.
– Pour les entreprises de plus de 50 salariés et les salariés des entreprises de moins de 50 salariés dont la rémunération dépasse trois Smic annuels, la PPV reste exonérée de cotisations sociales, mais pas de CSG ni d’impôt sur le revenu.
Enfin, la loi prévoit dorénavant la possibilité de verser tout ou partie de cette prime sur un plan d’épargne mis en place dans l’entreprise.
Les modalités de ce versement devront être prévues dans l’accord ou la décision mettant en place la prime.
Les opportunités
Comme nous l’avons vu, un certain nombre de dispositifs obligatoires ont été instaurés par la loi. Afin d’inciter les entreprises à négocier sur le partage de la valeur de l’entreprise, dans tous ses aspects et pas uniquement le bénéfice, les partenaires sociaux et par suite le législateur ont prévu un arsenal de dispositifs facultatifs.
Le plan de partage de la valorisation
L’idée de ce plan est d’intéresser les salariés à l’augmentation de la valorisation de l’entreprise dans l’objectif de fidéliser les salariés.
Le principe est l’attribution d’une prime à chaque salarié présent du début à la fin du plan, en fonction de la variation de la valeur de l’entreprise durant ce laps de temps.
Le plan devra avoir une durée minimum de trois ans et pourra être renouvelé sous conditions.
Pour appliquer ce dispositif, il sera nécessaire de valoriser l’entreprise en début et en fin de plan. Cette évaluation nécessitera l’intervention d’un commissaire aux comptes.
Le plan sera négocié avec le personnel et ses représentants, il devra définir la méthode de valorisation qui sera utilisée en début et fin de plan.
Cette méthode sera par exemple en fonction de l’activité et de la taille de l’entreprise et pourra être une valeur de comparaison à d’autres entreprises.
Une valeur de référence sera alors attribuée à chaque salarié, soit de façon égalitaire, soit modulée en fonction de différents critères, comme la durée du travail, l’ancienneté. Cette valeur sera utilisée pour déterminer la prime versée en fin de plan en fonction de l’évolution de la valorisation de l’entreprise. Si l’accord est déposé auprès de la direction du travail, la prime versée pourra bénéficier d’un régime fiscal et social favorable :
– exonération de cotisations sociales et de forfait social à hauteur de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS),
– exonération d’impôt sur le revenu à hauteur de 3, 75 % du PASS,
– assujettissement à la CSG-CRDS et à une contribution patronale de 20 %,
– mise en place d’une participation facultative et dérogatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés.
La loi ouvre la possibilité de conclure un accord de participation avec une formule moins favorable que la formule légale pour ces entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place la participation, soit en application d’un accord de branche étendu, soit à la suite d’un accord d’entreprise.
Cela permettra ainsi de favoriser la mise en place de dispositif d’intéressement et de participation dans les plus petites entreprises.
Avance sur intéressement
La loi prévoit aussi la possibilité de mettre en place un système d’avance sur intéressement, permettant ainsi d’anticiper le versement de cette prime en fonction de la situation de l’entreprise et de ne pas attendre l’arrêté des comptes.
Le législateur, en plus des conditions de versement des avances, prévoit le fonctionnement de la régularisation de cette avance, en particulier en cas de trop-perçu par les salariés.
Dans l’ensemble de ces dispositifs, il est prévu le principe de non-substitution des versements à un autre élément du salaire. Le législateur est maintenant venu inscrire ce principe dans le Code du travail. Il sera ainsi valable pour l’ensemble des dispositifs à venir.
La loi est venue donner des cadres pour permettre aux entreprises de fidéliser leurs salariés par le biais de dispositifs de partage de la valeur avec de nouvelles obligations, mais aussi des plans facultatifs offrant un cadre fiscal et social intéressant pour partager la valeur de l’entreprise avec les salariés.
Pour l’application et la mise en place de ces dispositifs, faites-vous accompagner par votre expert-comptable.
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